Equiparação salarial após a reforma trabalhista: Principais alterações

Equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega que realize o mesmo serviço.

A Equiparação salarial tem como objetivo assegurar que o trabalhador não venha a sofrer qualquer tipo de discriminação, tendo como pilar central o princípio da isonomia salarial. Ainda, a equiparação leva em consideração a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho, ambos princípios constitucionais (art. 7º, XXX, acrescido dos incisos XXXI e XXXII da Constituição Federal).

Na legislação brasileira, a equiparação tem sua previsão no artigo 461 da CLT. Entretanto, com a vigência da lei 13.467/2017, a chamada de reforma trabalhista, o referido artigo passou por importantes alterações, conforme veremos a seguir.

Vejamos o que dispões o referido artigo 461, da CLT sobre a equiparação salarial:

“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.”

Primeiramente é necessário conhecer as partes da equiparação salarial: de um lado o empregado, que quando tratamos do instituto da equiparação salarial pode ser chamado de paragonado, e do outro o colega a qual se pretende equiparar, este que recebe o nome de paradigma.

A palavra paradigma significa modelo ou padrão a ser seguido e tem origem grega. É importante que o paradigma exerça função idêntica ao paragonado (não importando o nome da função, pois o importante é a função, as atividades de fato realizadas) e que o faça com a mesma perfeição técnica.

A reforma trabalhista trouxe importantes alterações ao instituto da equiparação salarial. Dentre os referidos pontos, destaca-se a alteração de exigência de tempo não superior à 4 (quatro) anos trabalhando para o mesmo empregador, a positivação do entendimento de diferença não superior a 2 anos para a mesma função, antes entendimento sumulado (Súmula 6 do TST) passa então a conter previsão expressa na CLT, , paragonado e paradigma; Alteração quanto a localidade, a previsão atual exige que o trabalhador obrigatoriamente trabalhe no mesmo estabelecimento comercial do paradigma, sendo que antes a exigência versava sobre a mesma região metropolitana; paradigma deverá ser obrigatoriamente contemporâneo do paragonado, ficando expressamente vedado a indicação de paradigma remoto, sendo que antes da vigência da reforma trabalhista era permitido a indicação de paradigma remoto.

Vale a ressalva que com certeza teremos divergências quanto ao conceito de mesmo estabelecimento, sendo que somente teremos uma posição consolidada com o decorrer dos julgados e, futuras decisões dos tribunais superiores.

À título explicativo, o paradigma remoto é o trabalhador que iniciou a primeira equiparação salarial e assim gerando diversas outras ações judiciais que o mesmo objeto, utilizando o primeiro trabalhador como meio de prova da existência de equiparação.

Em linhas gerais, percebe-se que a lei se tornou mais rígida para a configuração da equiparação salarial, aumento a quantidade de requisitos, tornando em certos casos extremamente difícil a produção de prova quanto a equiparação.

Por outro lado, deve se exaltar o acerto do legislador em trazer previsão expressa (Art. 461, § 6º, CLT) de multa para o empregador que discriminar por motivo de sexo ou etnia.

“§ 6º. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.  “

Para esclarecer os pontos principais de alteração, e quais permaneceram inalterados, segue o quadro comparativo de antes e depois do advento da lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista):

Por fim, uma última alteração importante trazida pela reforma trabalhista foi em relação aos planos de cargos e salários, antes, para possuírem plena validade, dependiam de prévia homologação do Ministério do Trabalho, sendo que tal exigência foi suprimida da lei. Podendo agora as empresas estabelecerem os planos por meio de regulamento interno da empresa ou negociação coletiva junto ao sindicato da categoria.

Diante do breve exposto, verificamos que as recentes modificações legislativas, advindas da chamada reforma trabalhista, dificultaram em alguns pontos a configuração da equiparação salarial, principalmente quanto a questão da produção da prova e da indicação de paradigma. Porém, uma vez que os requisitos estejam presentes, a equiparação salarial há de ser configurada. E, ainda continua sendo um importante instituto para a proteção dos princípios sociais e principalmente o da igualdade e isonomia.